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'사·대·과·차·부'는 옛말? 제약업계 인사 개편 이어지는데…

신속 의사결정·인사적체에도 효과있지만…"회사 기존 성격도 변화해야"

2020-01-21 12:00:09 이우진 기자 이우진 기자 wjlee@kpanews.co.kr

국내 제약업계에 이른바 '사·대·과·차·부'(사원-대리-과장-차장-부장을 뜻하는 일반적인 직급체계)가 사라지고 있다. 최근에는 상대적으로 기업 역사가 오래된 곳까지 변화를 추구하고 있는 모습이어서 업계의 관심이 모아진다.

다만 소위 '군기'가 강한 것으로 평가받는 제약업계가 변화하기 위해서는 단순히 직급 및 호칭을 바꾸는 것보다 자율적인 문화 자체를 담을 수 있도록 회사 분위기를 바꿔야 한다는 목소리도 이어진다.

유유제약은 21일 인사체계의 전반적 개편을 통해 기업 미래 경쟁력 강화에 나선다고 밝혔다.

이날 개편안에 따라 기존 팀장 및 본부장 등 직책에 따른 호칭을 유지하되 과장?차장?부장 등 중간관리자는 '매니저'로 통합하며 승진시험은 대리에서 매니저로 승진시 1회 시행해 승진 적체를 막고 승진시험의 부담을 줄일 예정이다.
 
광동제약 역시 올해 초 '인사제도 고도화'를 통해 직급체계를 기존 7단계(사원~부장)에서 4단계(G1~G4)로 간소화하기로 했다. 호칭 역시 님으로 통일하는 한편 존칭을 사용하기로 했다. 

이 밖에도 국내 상위사 A사와 B사 등이 직급 체계 변화를 내부적으로 검토하고 있는 단계인 것으로 알려져 있다.

제약업계에서 호칭 변화를 추구하는 곳은 대부분 다국적 제약사였다. 다국적 제약사의 경우 해외 본사에서 이미 적용된 직급 체계를 도입하거나 직위와는 별도로 '님'을 쓰는 경우가 상당수다. 국내에서는 대표적으로 대웅제약 등에서는 대내에서 '님'을 쓰고 있다.

호칭이 아닌 호칭의 경우 상대적으로 쉬운 문제지만 직위 개편은 쉽지 않다. 특히 직급 개편은 더더욱 어렵다. 직위나 직책이 아닌 직급 개편은 임금체계와도 연결이 되는 탓에 각 직급 단계를 비롯 회사의 임금 지급 밴딩까지 개편해야 한다. 회사 전체의 체계를 바꾸는 것이다.

그런데 이번에 직위·직급체계를 추진하는 곳의 특징은 상대적으로 '업력'이 오래된 회사라는 점이다. 유유제약의 경우 전신인 유한무역주식회사의 창립년도가 1941년이다. 80년을 앞두고 있는 셈이다. 광동제약 역시 1963년 만들어진, 60년을 향해가는 회사다.

이들이 인사체계를 개편하는 이유는 크게 두 가지 이유라고 업계는 본다. 특히 두 회사는 직위 및 직급 단계를 줄이기 위한 체계를 채택했는데 이는 연공서열형 직급체계를 직무 중심으로 단순화해 의사결정 프로세스를 줄이고 업무 효율성을 높이기 위함이다.

또 하나는 팀을 중심으로 한 수평적 조직문화를 구축하겠다는 뜻이기도 하다. 제약업계의 경우 산업군 중에서도 매우 딱딱한, 이른바 '각잡힌' 문화를 가지고 있는 업계로 꼽힌다. 더욱이 의약품을 만드는 특성상 의사결정이 보수적인 것으로 나뉜다.

이런 상황에서 의사 결정 속도를 합리화하고 조직 구조를 개편하는 것은 상대적으로 낮은 효율성을 저해하기 위한 것으로 풀이된다.

또 다른 주장은 하나는 연공서열로 인한 인사 적체 문제를 해결하기 위한 측면이라는 것. 일반적으로 직급 수를 축소하는 방식은 인사적체 문제를 해소하려는 측면이 강하다. 특히 역사가 길고 근속년수가 많은 기업 등은 일반적인 기업의 형태인 피라미드가 아닌 중간 관리자가 많은 '항아리형'이나 외려 관리자의 수가 많은 '역피라미드형' 구조가 벌어지는 경우도 제법 있다.

이를 개편하면 상대적으로 중간 관리자와 일반 사원 급의 직위 안에 머무르는 사람이 많아지고 인사구조를 어느 정도 정상화시키는데 도움이 될 수 있을 것이라는 뜻이다. 여기에 직원의 승진 부담이 상대적으로 줄어드는 효과도 있다.

다만 호칭이나 직위 및 직급이 바뀌는 것만으로 효과를 기대하기 어렵다는 의견도 있다. 의사결정 속도 향상이나 수평적인 문화를 만든다는 업무범위를 명확히 정하지 않거나 동일 직급간 업무 편중 현상이 생길 경우 역으로 효율성이 떨어질 수 있다는 비판이 나온다. 무엇보다 내부 구성원이 자유롭게 일할 수 있는 문화가 만들어지지 않는다면 '말짱 도루묵'이라는 지적도 있다.

실제 포스코와 KT, 한화그룹 등 국내 굴지의 기업도 직급 체계를 바꿨다가 결국 기존 체계로 돌아간 바 있다.

한 기업문화 전문가는 "제약업계 등 위계질서가 강한 곳에서 직급을 줄이면 이에 따른 반발이나 이직 등의 문제가 벌어질 수 있다"며 "회사가 가진 성격을 바꾸면서 체계를 개선하지 않으면 역효과가 있을 수 있다. 또 단순히 승진이 아닌 직원 개발 제도 등을 통해 '승진이 아니더라도 회사에서 내가 가치를 키울 수 있도록' 하는 과정도 필요하다"고 말했다.

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